Management Konflik

 Pengantar

Kata konflik sering dihubungkan dengan pertengkaran, perkelahian, pengrusakan, dst. Pokoknya selalu memiliki konotasi negatif. Contohnya konflik Ambon, tanpa berpikir mendalam setiap orang tahu apa yang dimaksud. Demikian juga kalau kita dengar tentang konflik di gereja Anu, kita segera tahu apa yang dimaksudkan.

Konflik selalu melibatkan dua, atau lebih, sisi yang berlawanan, baik itu berhubungan dengan orang, peraturan, budaya, maupun benda-benda tertentu. Menurut kamus Umum Bahasa Indonesia, konflik diartikan sebagai percekcokan; perselisihan; pertentangan; atau ketegangan. Contoh sederhana adalah konflik batin, artinya bahwa dalam diri seseorang terdapat dua atau lebih gagasan atau keinginan yang saling bertentangan; hal ini biasanya akan sangat mempengaruhi tingkah lakunya. Contoh lain adalah konflik sosial, artinya ada pertentangan/persaingan antaranggota masyarakat yang bersifat menyeluruh.

Konflik bisa terjadi manakala pihak-pihak yang bertentangan saling bertemu dan berbenturan. Perbedaan, bahkan yang berlawanan (bertentangan) sekalipun, tidak selamanya berdampak negatif (asal tidak berbenturan), misalnya aliran listrik yang berbeda kutub (positif dan negative dalam listrik arus searah) akan menimbulkan tegangan, dan tegangan itu justru diperlukan untuk menghasilkan arus listrik. Kalau sikon ini bisa diarahkan dengan baik akan menghasilkan hal yang berguna. Ambillah contoh pada baterai, sewaktu tegangannya masih kuat nyala lampu yang terpasang pada lampu senter akan menyala terang, sebaliknya, kalau tegangannya berkurang lampunya redup bahkan tidak akan menyala. Tetapi jangan dikontak langsung, akan terjadi benturan yaitu “kortsluiting” atau hubung-pendek dan hasilnya… kerusakan.

Dalam makalah ini yang dimaksud dengan konflik (atau pertentangan) adalah suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama (Robbins, Stephen P., Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applicatons, 8^th ed., Prenhall 2002, p. 90). Artinya bahwa bila dalam suatu kegiatan yang tengah berlangsung terdapat titik interaksi yang “saling bersilanganan,” titik tersebut berpotensi menjadi konflik antar pihak. Konflik yang terjadi bisa berbentuk kasar, terbuka, dan penuh kekerasan atau pun halus dalam bentuk ketidaksepakatan.

Sebelum saya berlanjut perlu saya informasikan dahulu bahwa yang saya maksudkan dengan “managemen konflik” di dalam makalah ini adalah bagaimana mengatur, mengarahkan, dan mengelola perbedaan (bahkan pertentangan) yang ada dalam organisasi sehingga menghasilkan hal yang positif dan bermanfaat. Jadi bahasan kita akan banyak berkisar pada masalah organisasi dan kepemimpinan.

Tiga Pandangan tentang Konflik

Dunia organisasi mengenal tiga pandangan tentang konflik, dan masing-masing memiliki argumentasinya sendiri-sendiri untuk membenarkan pendapatnya.
 Pertama, pandangan tradisional. Pandangan ini menekankan dan mempercayai bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dipandang secara negatif dan sering disinonimkan dengan kekerasan, perusakan dan ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi negatifnya. Pokoknya konflik selalu merugikan dan harus dihindari.

Pandangan ini berjaya pada dasawarsa 1930-an. Konflik dianggap sebagai hasil dari komunikasi yang buruk, kurang keterbukaan, dan kepercayaan antara orang-orang dengan para manajer. Sebaliknya para manajer dianggap tidak tanggap terhadap kebutuhan para karyawan.

Kedua, pandangan “human relation,” yang menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam setiap kelompok dan organisasi. Konflik diterima sebagai sesuatu yang tidak terhindarkan, oleh karena itu konflik harus diterima. Konflik bisa menjadi pemacu kinerja (performance) kelompok.

Ketiga, pandangan Interaksionis, yang berpendapat bahwa konflik bukan hanya sebagai hal yang tak terhindarkan dan memiliki kekuatan positif, melainkan sebagai hal yang mutlak perlu dalam setiap kelompok/organisasi agar dapat berkinerja efektif. Menurut pandangan ini, konflik justru diperlukan agar gagasan atau ide-ide segar dan baru selalu dimunculkan. Organisasi tidak mandek sebab selalu terbuka untuk menerima gagasan-gagasan segar dari banyak pihak. Sifat demokrasi dalam organisasi menjadi nampak dan “yes man” tidak akan dipakai lagi dalam organisasi.

Namun dalam hal ini perlu disadari betul bahwa konflik yang dimaksud oleh interaksionis adalah konflik yang bersifat fungsional, yaitu konflik yang bersifat konstruktif; bukan konflik disfungsional yang bersifat destruktif. Memang garis perbedaan dua macam konflik ini tidak tegas dan jelas tetapi semua akan diukur dari yang dihasilkannya bagi organisasi (bukan secara individual). Kita juga harus sadar bahwa pada satu waktu konflik fungsional dapat menjadi disfungsional di lain waktu.

Proses Konflik

Stephen Robbins menggambarkan proses konflik dengan lima tahapan: tahap pertama adalah adanya oposisi atau ketidak cocokan; kedua, kognisi dan personalisasi; ketiga, maksud; keempat, perilaku; dan kelima adalah hasil dari konflik tersebut. Perhatikan bagan pada halaman berikutnya.

Jadi langkah pertama untuk memulai proses ke-konflik-an adalah adanya kondisi atau situasi yang menciptakan kesempatan untuk lahirnya konflik itu. Sikon ini dilahirkan dari tiga kategori umum: komunikasi, struktur organisasi/kelompok, dan variabel/keragaman pribadi yang terlibat dalam organisasi.

Sumber-sumber konflik

Pada umumnya konflik dalam organisasi terjadi jika ada dua atau lebih pendapat yang berbeda atau bertentangan yang tidak dapat dikompromikan. Jika masing-masing pihak tetap ngotot pada pendapatnya sendiri atau kelompoknya maka konflik itu akan berkepanjangan dan bisa membuahkan perpecahan yang merugikan. Walaupun tidak ada perpecahan sekalipun dalam organisasi itu, jika konflik belum teratasi dengan tuntas maka akan terjadi hambatan-hambatan dalam bekerjasama. Hasil yang diharapkan organisasi tersebut tentunya tidak maksimal. Gereja, sebagai organisasi, tidaklah kebal terhadap masalah konflik ini.

Peter Wiwcharuck menggambarkan gereja, sebagai hasil risetnya, dengan “grafik lonceng.” Dia memberi nama “Bell Curve” seperti ini:

Artinya, bahwa gereja-gereja di seluruh dunia cenderung pada gambar di atas. Sepuluh persen anggota gereja sangat aktif dan penuh dedikasi, sepuluh persennya lagi sangat pasif, bahkan cenderung menjadi oposan, suka mengeritik melulu; sedang yang delapan puluh persennya adalah penonton. Konflik sering terjadi antara kelompok yang sepuluh persen itu, dan sedihnya kelompok ini berusaha mempengaruhi yang 80% sisanya.

Mengapa kebanyakan gereja mengkristal organisasinya seperti “grafik lonceng” itu? Wiwcharuck melihat ada 3 penyebab umum, yang tentunya berpotensi menjadi sumber konflik, yaitu:

1. Beberapa alasan mengapa “grafik lonceng” terjadi dalam gereja

a. Filosofi (filsafat) kepemimpinan dalam gereja yang tidak tepat

i. “ikutlah Aku…”

ii. “Aku menjadikan kamu penjala manusia…”

iii. “Pergilah kamu…”

b. Biasanya gereja hanya berkisar pada perhimpunan, kehadiran dalam kebaktian dinilai sebagai kekristenan itu sendiri.

c. Gereja tidak atau kekurangan tujuan yang jelas dan pasti

2. Tiga prinsip dasar dalam kepemimpinan

a. Pada umumnya orang hanya pergi ke mana pemimpinnya memimpin atau mengijinkan mereka pergi.

b. Pemimpin hanya dapat membawa anggota sejauh ia sendiri “dapat/mampu” dan “mau” pergi.

c. Kita perlu sadar bahwa tidak akan ada suatu pun yang terjadi tanpa ada kepemimpinan yang mendasarinya.

Masalah yang timbul bisa memicu adanya konflik. Pada bagian ini kita akan belajar dan berdiskusi tentang tiga hal di bawah ini:

1. Mengenal arti apa yang dimaksud dengan “masalah (problem)” itu.

2. Mengembangkan sikap yang tepat dalam menghadapi masalah/konflik.

3. Mengenal dan mengembangkan cara-cara mengatasi masalah/konflik.

Sangat sulit untuk membuat definisi tentang masalah sebab setiap orang mempunyai definisinya sendiri-sendiri tentang apa masalah itu. Apa yang dianggap sebagai masalah oleh seseorang tidak selalu dianggap masalah bagi orang lain.

Walaupun demikian dapat kita ringkaskan arti dari “problem/masalah” itu (demi mengatasinya) sebagai berikut:

Masalah adalah kondisi atau situasi normal yang sudah berubah menjadi tidak normal karena…

1. Salah pengertian. Banyak masalah timbul karena orang salah mengerti tindakan atau perkataan orang lain atau salah mengerti tentang situasi dan kondisi. Salah mengerti termasuk:

a. Ketidakmampuan “melihat” dengan jelas

b. Ketidakmampuan melihat semua factor atau unsur yang terlibat

c. Salah mengerti tentang apa yang dimaksud atau apa yang dilihat

d. Salah menafsirkan arti atau motive di balik perkataan atau perbuatan seseorang

e. Ketidakcocokan

f. Pertengkaran/perselisihan karena kurang puas atas jawaban atau tindakan seseorang

2. Salah menafsirkan. Banyak juga masalah yang muncul karena salah menafsirkan tindakan atau perkataan orang lain atau keadaan disekelilingnya.

3. Kekacauan. Semua data yang diperlukan tersedia tetapi tidak berurutan secara kronologis atau tidak sesuai urutannya dengan kebiasaan berpikir kita.

4. Konfrontasi-konfrontasi. Ini berarti ada hambatan-hambatan untuk mencapai tujuan. Hambatan itu bisa nyata atau khayalan saja (gambaran mental saja) seperti kekuatiran dan ketakutan.

5. Kekurangan jawab yang diterima atau tidak sefaham (setuju) dengan pemecahan-pemecahan yang diterapkan (kurang informasi). Dalam hal ini ada dua tipe jawaban: Tepat atau bisa diterima.

6. Sikap yang salah atau tidak bersifat islami
Kesulitan-kesulitan tidak ada KECUALI kita menjadikan situasi normal berubah menjadi masalah. Jika kita harus memilih antara berorientasi pada MASALAH atau SITUASI, kesulitannya bukanlah terletak pada APA yang sedang terjadi melainkan pada SIKAP kita menghadapi persoalan itu.

7. Keperluan secara fisik, psikologis, dan spiritual tidak terpenuhi. Dalam hal ini perlu dipertajam perbedaan antara APA YANG DIPERLUKAN (sungguh-sungguh diperlukan) dengan APA YANG DIINGINKAN.

Masalah/problem sering hanya merupakan sebagian kecil dari keseluruhan kegiatan kita tetapi ia dapat menghambat seluruh kegiatan untuk mencapai yang terbaik. Seorang yang ahli mengatasi masalah akan mampu memisahkan “bagian kecil” itu dari keseluruhan operasionalnya.

Masalah menampilkan diri dalam:

·  Situasi yang nyata

·  Dialami saat ini

·  Dialami masa lalu

·  Situasi yang bersifat imajinatif

·  Situasi yang dibayangkan “dapat,” “bisa jadi,” atau “bakal” terjadi di masa depan

·  Situasi yang dibayangkan “tidak dapat” dan “tidak mungkin” bisa terjadi.

Apakah “masalah” itu sesuatu yang buruk?

Situasi apa pun dapat menjadi masalah (dan menimbulkan konflik) jika…

·   Kita merasa bahwa harus ada jawab atas persoalan itu tetapi kita tidak mendapatkannya.

·   Hal tersebut tidak dapat diterima sebagai bagian dari situasi yang normal.

·   Hal tersebut tetap tidak dapat terselesaikan dalam waktu yang cukup lama.

Masalah yang buruk dapat menjadi pengalaman yang indah kalau…

·   Akibat pengalaman itu dapat ditafsirkan sebagai “kemenangan”

Persoalan-persoalan dalam kepemimpinan yang biasanya memicu konflik:

1. Masalah-masalah yang berhubungan dengan GAGASAN (Visi)

a. Ketidakmampuan menciptakan gagasan (visi) yang baru

b. Ketidakmampuan menangkap gagasan yang diciptakan orang lain (anggota)

c. Ketidakmampuan menjabarkan gagasan menjadi hal-hal yang dapat dijalankan (menjadi praktis)

Tidak sedikit pemimpin Kristen yang gagal pada bagian ini!

2. Masalah yang berkaitan dengan fasilitas (kekayaan). Manusia banyak membuang waktu untuk bekerja “dengan” atau “bagi” kekayaan (fasilitas)-salah satu.

a. Kekurangan fasilitas

b. Mempunyai fasilitas yang salah

c. Terlalu kaya (terlalu banyak fasilitas)

d. Fasilitas yang rusak dan tak bisa diperbaiki

e. Tidak tahu menggunakan fasilitas yang ada dengan semestinya.

3. Masalah dengan orang

a. Sikap

i. Terhadap diri sendiri

ii. Terhadap orang lain

iii. Terhadap Tuhan

b. Masalah kerohanian

i. Kepekaan rohani

ii. Respons terhadap hal-hal rohani (kepemimpinan rohani)

iii. Kondisi rohani yang rusak

iv. Kehidupan doa

4. Masalah dengan waktu

a. Kekurangan waktu

b. Terlalu banyak waktu

c. Salah menggunakan waktu

d. Perbenturan waktu

5. Masalah dengan kepemimpinan

a. Kekurangan pemimpin (krisis)

b. Kekurangan pemimpin yang baik

c. Kekurangan pengembangan kepemimpinan

d. Jabatan pemimpin yang tumpang tindih

e. Kekurangan tanggapan yang memadai dari setiap jenjang kepemimpinan dalam    organisasi

f. Ada konflik dalam kepemimpinan atau antar pemimpin

g. Ketidaksediaan atau ketidakmampuan pemimpin menilai keefektifan peran anggota (pemimpin lain yang di bawahnya)

6. Masalah dengan iman

a. Tidak beriman/kurang beriman

b. Mencampuradukkan antara iman dan perasaan

c. Keraguan/mendua hati

Bagaimana kita memecahkan persoalan:

1. Kita dapat mengabaikannya. Kita telah membiasakan diri kita untuk mengabaikan masalah, untuk tidak melihat kebanyakan persoalan kita. Seandainya kita tidak sanggup mengabaikan sesuatu, pasti kita semua akan masuk rumah sakit jiwa.
Peringatan: masalah-masalah kecil yang sering muncul kembali merupakan gejala adanya masalah tersembunyi yang lebih besar, sehingga persoalan-persoalan seperti itu perlu diselidiki.

2. Kita dapat menghindarinya. Sama seperti menghadapi seekor “skunk,” jika kita menyerangnya kita akan menciptakan masalah baru yang tadinya tidak ada.

3. Kita dapat menjaga agar jangan timbul permasalahan. Misalnya menyimpan korek api dimana anak-anak tidak dapat meraihnya.

4. Kita dapat memecahkannya. Tetapi ingat bahwa tidak setiap persoalan mempunyai pemecahan yang sama.

a. Pemecahan melalui kesimpulan untuk situasi dimana sebenarnya tidak ada persoalan. Misalnya, kalau timbul suatu kesalahfahaman, pengertian yang lebih baik dapat memecahkan atau mengakhiri persoalan.

b. Pemecahan sebagai pemecahan. Misalnya seorang yang telah kehilangan kaki karena kecelakaan, maka ia membutuhkan kaki buatan (pemecahan praktis), bukan berarti ia tidak punya masalah.

5. Kita dapat belajar hidup dengan persoalan itu seseorang memberikan suatu pemecahan praktis untuk kondisi krisis. Apakah Allah mengubah kondisi itu? Tidak! Apakah Allah menolong orang tersebut memecahkan persoalan itu? Tentu saja! Allah menolong orang tersebut dengan jalan menunjukkan bahwa kondisi itu bermanfaat baginya sehingga orang tersebut menyetujuinya. Dengan jalan itu orang tersebut menerima situasi yang tidak biasa sebagai situasi yang biasa dalam hidupnya.

6. Sikap kristiani terhadap masalah:

Tehnik Manajemen Konflik

Tehnik Pemecahan Konflik
Pemecahan masalah	Pertemuan tatap muka dari pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya lewat pembahasan yang terbuka.
Tujuan atasan	Menciptakan suatu tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama dari masing-masing pihak yang sedang konflik.
Perluasan sumber daya	Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumber daya — misalnya uang, kesempatan promosi, ruang kantor – perluasan sumber daya dapat menciptakan solusi menang-menang.
Penghindaran	Menarik diri dari (atau menekan) konflik.
Perataan	Mengecilkan arti perbedaan sementara menekankan kepentingan bersama antara pihak-pihak yang berkonflik.
Kompromi	Tiap pihak yang sedang konflik itu melepaskan (mengorbankan) sesuatu yang berharga.
Komando otoritatif	Manajemen menggunakan otoritas formal untuk memecahkan konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat
Mengubah variabel manusia	Menggunakan tehnik pengubahan perilaku manusia misalnya pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik
Mengubah variabel struktur	Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktural interaksi dari pihak-pihak yang berkonflik lewat desain ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi koordinasi, dan yang serupa itu.
Tehnik perangsangan konflik
Komunikasi	Menggunakan pesan-pesan yang ambigu (serba mendua) atau mengancam memperkuat tingkat konflik.
Memasukkan orang luar	Menambahkan karyawan yang latar belakang nilai, sikap, gaya manajerialnya berbeda dari anggota-anggota yang ada ke dalam kelompok.
Menstruktur-ulang organisasi	Mengatur-ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah tatanan dan peraturan, meningkatkan kesalingbergantungan, dan membuat perubahan struktural yang serupa untuk mengacaukan status-quo.
Mengangkat pembela oposisi	Menunjuk seorang pengritik untuk dengan sengaja berargumen menentang pendirian mayoritas yang dipegang oleh kelompok itu.